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            2022年房地產企業人才需求變化

            :尚賢達編輯 :2022-02-09 :625次
            大年初一,某TOP20房企人力老總劉芳在接受《每日經濟新聞》記者采訪時表示,“大家都在裁員,這是大勢所趨,也就認命了。”
            由于疫情和防疫政策的關系,劉芳選擇在上海就地過年。因為她所在部門的考核指標是集團最重的,既要在規定時間內對集團各部門完成指標優化,又要梳理今年的人員縮編數字。
            “人力老總也有自己的顧慮,其實大筆一揮也并非大家想得那么大開大合。”劉芳表示,年前擔心指標完不成,年后最擔心的是人員流失問題,“怕的是你想留的人留不住,不想留的人卻留了下來”。
            年后可能還有第三輪裁員
            春節前其他部門早早就放假了,而劉芳負責的人力部門卻一直堅守到除夕。
            “裁員一方面是為了提升效率,年前的裁員尤其如此,還可以極大地節省成本。當然,這是大勢所趨,大江大河的時候,也就認命了。”
            劉芳告訴《每日經濟新聞》記者,在行業整體下行的背景下,對于不少房企而言,“活下來”“保交樓”、保證公司基礎經營才是最重要的,而公司人員的合理配置則是人力部門的“一號”工作重點。
            “春節前我們只是第二輪裁員,年后視情況還會有第三輪。”
            劉芳所在房企和此前已經爆雷的泰禾集團(000732)、華夏幸福(600340)、藍光發展(600466)等房企類似,由于快速擴張等因素導致資金斷裂,該房企旗下數百個項目曾一度處于停業或半停業狀態,導致近來的銷售也呈斷崖式下降。
            記者注意到,這些年通過高杠桿、高周轉方式擴張的企業,包括陽光城(000671)、新力、弘陽等,近兩年就陸續傳出裁員消息。如陽光城今年1月中旬將下轄的營銷大區進行裁撤合并;弘陽地產早在2020年就傳出裁員30%的消息。
            劉芳告訴記者,房企提出的“提質增效”,放在組織架構上就是減去一些層級或部門,放在人力口就是裁高招低,放在營銷口就是壓縮費用,放在運營口就是工程該壓不該壓的賬都會再壓個幾個月。
            “隨著這類房企融資性現金流和經營性現金流的斷檔,購房者也更加謹慎,對于即將爆雷的房企不敢再去買他們房子。除非融資端放松,這類企業將很難扳回這個局面。”
            “大白兔”“小白兔”成裁員重點
            哪些人最容易成為裁員對象?在劉芳看來,對于一家房企而言,只需留下工程、成本、營銷、財務、人力部門,就能夠運轉起來。
            “行情好的時候,房企希望在營銷中心之外成立營銷公司,除了做營銷策略之外,職能上和各區域營銷部和集團營銷中心互有重疊。其初衷是想做一個孵化,不光賣自家房子,還想成為渠道,賣別家的新房。但行情不好,這個部門就成了累贅,高不成低不就,這也是為何陽光城會將這個部門裁撤的邏輯。”
            劉芳表示,房企各組織部門存在的價值在于能夠讓各個條線充分協作。因此,裁員的順序依次為投資類、客戶研究類、融資端等。對于區域平臺和集團平臺的人,也是可以取舍的。如陽光城,將上海區域和江蘇區域合并之后,只留少部分一線人員。
            除了部門整個裁撤和保留合并,對于部門內人員的去留則顯得相對謹慎了許多,這也是讓人力老總最頭疼的部分。
            一般而言,裁員會先針對集團各職能口的員工,尤其是管理崗位。其次,營銷崗位是重災區,尤其一些尾盤的營銷部門將被合并至其他項目,大約一半人會被“優化”。
            “首當其沖的是‘老白兔’,即資歷老又不親力親為,多以部門高級經理和副總監為主,這類人平時在公司關系多沒人碰,而第一波裁的就是這類人。第二波則是剛入行一兩年的‘小白兔’,這類人愿意做事,但不能獨立承擔任務。”
            第三波才是管理人員,比如區域的營銷負責人,就可以讓集團營銷總兼任。管理崗位可以通過兼職的方式去壓縮,管理崗不是業務崗,而是通過管理目標和他人來達到經營結果,管理這個崗位的人對于專業度要求也沒那么高。
            “最后才是有著多年工作經驗、執行力強的業務骨干,這類人‘活’得最久。”
            不過,降本是一方面,劉芳表示,“能夠把房子賣好,企業反而愿意加錢找人來,增加的投入取決于他的產出?,F階段,所有動作都圍繞著一個目標,那就是按時交付。”
            “以前企業為了擴張,執行的是三級管控。如今對于大部分房企來說,要做的就是穿透式管理,以最低的成本做最高效的事。在組織架構上,基本縮減成二級管控,穿透+扁平式管理是大趨勢。集團通過區域整合直接穿透式管理區域,使得區域平臺不再重要。”
            此外,現階段的營銷,房企更多會采用分銷、加大傭金比例的方式。“人力資源的投入和產出是需要時限的,不是說今天招了人下個月就會見效,起碼需要半年后才會有效果,房企畢竟不是流水線工廠。”
            在劉芳看來,一個案場20個人銷售和40人銷售未必有差異,20個置業顧問可能都沒客戶。“除非項目上購房者人流涌動,需要增加人手。”
            先要活下來才可能活得好
            “先要活下來然后才能活下去,最后才是活得好?;钕聛砭褪且高^暴風驟雨,同時持續經營,接下來才考慮往前走一步的問題。”
            劉芳表示,每家房企情況不盡相同,屬性也不同,所以目前面臨的局面也不同。在活下來的階段,要識別哪些區域是基本盤,哪些部門是需要保有的,同時對于現階段可以放棄的職能和區域,采取賣掉等方式,做組織架構收縮。
            “雖然大家面臨的形勢一樣,但不同房企在春節前的心態并不一樣。”
            對于碧桂園、龍湖、旭輝這類房企,依舊會維持穩健發展策略,包括人才組織上。比如龍湖,目前處在一個人員更迭周期,在過往十年里,龍湖快速引進行業精英,并從2012年開始就大量培養仕官生,如今這群人已成了企業的中流砥柱。
            “在行業面臨大減員的時候,面臨自身的換代需求,畢竟有的人跟不上企業發展。此時,借勢做一些人員換倉,把跟不上的人淘汰,從其他房企招收一批不錯的人。”
            此外,有一些企業覺得現在是擴張的絕佳時機,類似于萬科、金地、中海這類頭部房企,現階段做的是卡位,占住前幾名位置。
            而葛洲壩(600068)和電建這類房企,在經營能力和人才建設上有足夠厚度,會通過項目類的并購擴大市場規模,但相應的其組織架構不會快速擴張,區域平臺不會大規模招人,只會在土建和項目上一些關鍵崗位做人員填補。
            再比如區域型國企建發、華發等,這類房企一方面想承接一些房企區域性項目,對于人才和擴張需求是最激烈的,在人才端會采取更加激進的方式來實現五百億到千億元的跨越。
            還有像廣西彰泰、河南建業、四川領地等區域型房企,以及沒有登陸過資本市場、在杠桿方面沒有用足的企業,這兩類企業面臨的年關形勢又不一樣。
            在春節這個重要節點上,用什么樣的薪酬策略來保證人心?劉芳表示,“對于保有的干部會進行傾向性發放,對于一些要收縮的地方會進行側重性的調整。”(應受訪者要求,文中劉芳為化名)(鎂刻地產原創)
             

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